Социально-психологический климат — это преобладающее и относительно устойчивое эмоционально-психологическое состояние работников компании, которое отражает степень удовлетворенности работников содержание и условиями труда и производственной среды, и проявляется как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Управление социально-психологическим климатом предполагает осуществление руководителями и специалистами кадровой службы постоянной и системной психологической работы с персонала, а также реализация мероприятий, обеспечивающих создание в учреждении благоприятных условий для улучшения в трудовом коллективе межличностных и межгрупповых взаимоотношений, а также предотвращение конфликтов и возникновение у сотрудников стресса
Заключение для ВКР - актуальные примеры
- Готовый отчет по практике. (ВГУЭиС)
- Готовый отчет по практике. (ВШП)
- Готовый отчет по практике. (КЦЭиТ)
- Готовый отчет по практике. (ММУ)
- Готовый отчет по практике. (академии предпринимательства)
- Готовый отчет по практике. (МТИ)
- Готовый отчет по практике. (МИП)
- Готовый отчет по практике. (МОИ)
- Готовый отчет по практике. (МФЮА)
- Готовый отчет по практике. (НИБ)
- Готовый отчет по практике. (ОСЭК)
- Готовый отчет по практике. (политехнического колледжа Годикова)
- Готовый отчет по практике. (РГСУ)
- Готовый отчет по практике. (СПбГТИ(ТУ))
- Готовый отчет по практике. (Росдистант)
- Готовый отчет по практике. (СамНИУ)
- Готовый отчет по практике. (Синергии)
- Готовый отчет по практике. (ТИСБИ)
- Готовый отчет по практике. (ТГУ)
- Готовый отчет по практике. (университета им. Витте)
- Готовый отчет по практике. (ФЭК)
Для диагностики состояния социально-психологического климата в настоящее время применяются специальные психологические методики, такие как: методика оценки по опроснику Лутошкина А.Н., методика оценки психологической атмосферы, предложенная А.Ф. Фидлером или методика индекса Сишора. Но они обеспечивают лишь обобщенную оценку состояния социально-психологического климата, поэтому они дополняются и другими методами, направленными на выявлении факторов, оказывающих негативное влияние на состояние социально-психологического климата. Управление социально-психологическим климатом может предполагать применение широкого спектра методов. К наиболее эффективным методам следует отнести: создание благоприятных условий труда, повышение интенсивности применение демократического стиля руководства, внедрение кодекса корпоративной этики, проведение командообразующих мероприятий, повышение удовлетворенности работников труда и ряд других мероприятий.
В рамках настоящей работы исследовалось управление социально-психологическим климатом в компании ООО «Веста», которая представляет собой IT-компанию, которая оказывает организациям услуги по разработки для них специализированного программного обеспечения, либо его адаптацию под потребности компании. Финансовое состояние ООО «Веста» в 2020-2022 годах было благоприятным и в настоящее время ООО «Веста» является успешной и прибыльной компании. Однако, несмотря на повышение уровня доходов и прибыли, а также улучшения рентабельности, в целом развитие компании нельзя оценить, как успешное, т.к. темпы роста доходов и прибыли компании ниже темпов инфляции и не достигают плановых показателей.
Состояние и уровень развития человеческих ресурсов ООО «Веста» характеризуется рациональной структурой персонала, полной укомплектованностью штата компании персоналом в соответствии с штатным расписанием, высоким уровнем образования сотрудников, и наличием у сотрудников ООО «Веста» богатого опыта практической работы и превалированием в структуре персонала ООО «Веста» сотрудников, находящихся в наиболее трудоспособном возрасте. Таким образом, уровень в ООО «Веста» очень высокий уровень развития человеческим ресурсов. Однако в тоже время, трудовой коллектив ООО «Веста» подвержен текучести кадров, обусловленной неблагоприятным социально-психологическим климатом в компании.
В целом, в ООО «Веста» состояние социально-психологического климата характеризуется как начальная степень благоприятности. С одной стороны, данная ситуация является допустимой, но не оптимальной. При этом уровень социально-психологического климата в ООО «Веста» сильно дифференцирован по отдельным структурным подразделениям. Примерно в половине он является благоприятным, а во второй половине – неблагоприятным. При этом, состояние социально-психологического климата в ООО «Веста» не только обуславливает текучесть кадров, но и оказывает существенное влияние на производительность и результативность труда сотрудников.
В ООО «Веста» отсутствует централизованная система управления социально-психологическим климатом. И при этом, руководителями компании активно применяется только ограниченный спектр методов, направленных на улучшение социально-психологического климата, не способный оказать существенное влияние на его состояние. Таким образом, в ООО «Веста» управление социально-психологическим климатом фактически не осуществляется и его состояние не контролируется руководителями компании.
В рамках настоящей работы было предложено два направления совершенствования социально-психологическим климатом. Первым направлением является оптимизация применяемых в компании стилей руководства, предполагающее повышение интенсивности применение демократического стиля руководства. Оптимизация стилей руководства в ООО «Веста» будет осуществляться посредством четырех мероприятий:
- Проведение теоретического курса для руководителей. Основной целью данного обучения руководителей будет формирование у них понимания сущности демократического стиля руководства и важности его применения для обеспечения эффективного функционирования компании.
- Разработка и внедрение Положения «Правила деловой этики руководителей. Это позволит создать нормативную базу для повышения интенсивности применения демократического стиля руководства.
- Проведение тренингов на выработку навыков применения методов психологического воздействий, свойственных демократическому стилю. Это позволит выработать сотрудниками необходимых навыков и умений, для применения ими методов работы с подчиненными, свойственных демократическому стилю руководства.
- Профилактика применения авторитарного стиля руководства. Данная рекомендация будет предполагать осуществление отсеивания при отборе кандидатов, претендующих на замещение руководящих должностей, лиц, склонных к применению авторитарного и либерального стилей руководства. Реализация данной рекомендации в долгосрочной перспективе позволит обеспечить повышение удельного веса руководителей, придерживающихся демократического стиля руководства.
Повышение интенсивности применения демократического стиля руководства будет оказывать положительное влияние на состояние социально-психологического климата и способствовать его улучшению.
Вторым предлагаемым направлением будет являться внедрение системы управления конфликтами в трудовом коллективе. Предлагаемая модель будет предполагать осуществление мониторинга ситуации в коллективе с точки зрения наличия и развития конфликтов и проведения системной работы по их устранению и улаживанию. Для улаживания существующих в настоящее время конфликтов было предложено две рекомендации:
— ввести в Положение «О деловой этике» требования на прослушивание музыки в наушниках, за исключением случаем общего согласия всех членной коллектива с проигрыванием музыкальных композиций.
— зонирование пространств, обеспечивающее повышение их звукоизоляцию.
Реализация предложенных рекомендаций является экономически целесообразной, т.к. это будет способствовать повышению прибыли и рентабельности предприятия.
Скачать заключение для ВКР можно по ссылке: Скачать заключение для ВКР