Заключение для ВКР

Социально-психологический климат — это преобладающее и относительно устойчивое эмоционально-психологическое состояние работников компании, которое отражает степень удовлетворенности работников содержание и условиями труда и производственной среды, и проявляется как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Управление социально-психологическим климатом предполагает осуществление руководителями и специалистами кадровой службы постоянной и системной психологической работы с персонала, а также реализация мероприятий, обеспечивающих создание в учреждении благоприятных условий для улучшения в трудовом коллективе межличностных и межгрупповых взаимоотношений, а также предотвращение конфликтов и возникновение у сотрудников стресса

Для диагностики состояния социально-психологического климата в настоящее время применяются специальные психологические методики, такие как: методика оценки по опроснику Лутошкина А.Н., методика оценки психологической атмосферы, предложенная А.Ф. Фидлером или методика индекса Сишора. Но они обеспечивают лишь обобщенную оценку состояния социально-психологического климата, поэтому они дополняются и другими методами, направленными на выявлении факторов, оказывающих негативное влияние на состояние социально-психологического климата. Управление социально-психологическим климатом может предполагать применение широкого спектра методов. К наиболее эффективным методам следует отнести: создание благоприятных условий труда, повышение интенсивности применение демократического стиля руководства, внедрение кодекса корпоративной этики, проведение командообразующих мероприятий, повышение удовлетворенности работников труда и ряд других мероприятий.

В рамках настоящей работы исследовалось управление социально-психологическим климатом в компании ООО «Веста», которая представляет собой IT-компанию, которая оказывает организациям услуги по разработки для них специализированного программного обеспечения, либо его адаптацию под потребности компании. Финансовое состояние ООО «Веста» в 2020-2022 годах было благоприятным и в настоящее время ООО «Веста» является успешной и прибыльной компании. Однако, несмотря на повышение уровня доходов и прибыли, а также улучшения рентабельности, в целом развитие компании нельзя оценить, как успешное, т.к. темпы роста доходов и прибыли компании ниже темпов инфляции и не достигают плановых показателей.

Состояние и уровень развития человеческих ресурсов ООО «Веста» характеризуется рациональной структурой персонала, полной укомплектованностью штата компании персоналом в соответствии с штатным расписанием, высоким уровнем образования сотрудников, и наличием у сотрудников ООО «Веста» богатого опыта практической работы и превалированием в структуре персонала ООО «Веста» сотрудников, находящихся в наиболее трудоспособном возрасте. Таким образом, уровень в ООО «Веста» очень высокий уровень развития человеческим ресурсов. Однако в тоже время, трудовой коллектив ООО «Веста» подвержен текучести кадров, обусловленной неблагоприятным социально-психологическим климатом в компании.

В целом, в ООО «Веста» состояние социально-психологического климата характеризуется как начальная степень благоприятности. С одной стороны, данная ситуация является допустимой, но не оптимальной. При этом уровень социально-психологического климата в ООО «Веста» сильно дифференцирован по отдельным структурным подразделениям. Примерно в половине он является благоприятным, а во второй половине – неблагоприятным. При этом, состояние социально-психологического климата в ООО «Веста» не только обуславливает текучесть кадров, но и оказывает существенное влияние на производительность и результативность труда сотрудников.

В ООО «Веста» отсутствует централизованная система управления социально-психологическим климатом. И при этом, руководителями компании активно применяется только ограниченный спектр методов, направленных на улучшение социально-психологического климата, не способный оказать существенное влияние на его состояние. Таким образом, в ООО «Веста» управление социально-психологическим климатом фактически не осуществляется и его состояние не контролируется руководителями компании.

В рамках настоящей работы было предложено два направления совершенствования социально-психологическим климатом. Первым направлением является оптимизация применяемых в компании стилей руководства, предполагающее повышение интенсивности применение демократического стиля руководства.  Оптимизация стилей руководства в ООО «Веста» будет осуществляться посредством четырех мероприятий:

1. Проведение теоретического курса для руководителей. Основной целью данного обучения руководителей будет формирование у них понимания сущности демократического стиля руководства и важности его применения для обеспечения эффективного функционирования компании.
2. Разработка и внедрение Положения «Правила деловой этики руководителей. Это позволит создать нормативную базу для повышения интенсивности применения демократического стиля руководства.
3. Проведение тренингов на выработку навыков применения методов психологического воздействий, свойственных демократическому стилю. Это позволит выработать сотрудниками необходимых навыков и умений, для применения ими методов работы с подчиненными, свойственных демократическому стилю руководства.
4. Профилактика применения авторитарного стиля руководства. Данная рекомендация будет предполагать осуществление отсеивания при отборе кандидатов, претендующих на замещение руководящих должностей, лиц, склонных к применению авторитарного и либерального стилей руководства. Реализация данной рекомендации в долгосрочной перспективе позволит обеспечить повышение удельного веса руководителей, придерживающихся демократического стиля руководства.

Повышение интенсивности применения демократического стиля руководства будет оказывать положительное влияние на состояние социально-психологического климата и способствовать его улучшению.

Вторым предлагаемым направлением будет являться внедрение системы управления конфликтами в трудовом коллективе. Предлагаемая модель будет предполагать осуществление мониторинга ситуации в коллективе с точки зрения наличия и развития конфликтов и проведения системной работы по их устранению и улаживанию. Для улаживания существующих в настоящее время конфликтов было предложено две рекомендации:

— ввести в Положение «О деловой этике» требования на прослушивание музыки в наушниках, за исключением случаем общего согласия всех членной коллектива с проигрыванием музыкальных композиций.

— зонирование пространств, обеспечивающее повышение их звукоизоляцию.

Реализация предложенных рекомендаций является экономически целесообразной, т.к. это будет способствовать повышению прибыли и рентабельности предприятия.

Скачать заключение для ВКР можно по ссылке: Скачать заключение для ВКР