Заключение для дипломной работы ММУ

В работе были рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики, такие как: цели, задачи, виды кадровой политики, а также её особенности в системе органов региональной власти. Изучение этих аспектов позволило сделать следующие выводы: кадровая политика является важнейшим элементом функционирования органа, так как от кадров зависит успешность деятельности органа региональной власти. Кадровая политика должна включать в себя комплекс мер: формирование кадрового резерва, стимулирование сотрудников, профессиональное развитие и пр.

Во второй главе был проведен анализ действующей кадровой политики Департамента.

Технология работы с кадровым резервом в рассмотренном Департаменте представляет собой комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в качестве которых выступают методы, формы и разнообразные средства, направленные на формирование компетенций, профессионально важных качеств для подготовки сотрудника к замещению резервируемой должности.

В результате проведенного анализа было выявлено, что формирование кадрового резерва в Департамент требует проработки, в следующих направлениях:

• структурное закрепление функции формирования кадрового резерва и его практической подготовки;
• технология процесса оценки и отбора кандидатов в кадровый резерв;
• информационное обеспечение процесса подготовки кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва, действительно, не должно ограничиваться только составлением списка резервистов. Эффективность этой работы во многом определяется кадровой работой по подготовке резервистов, включающей различные методы и технологии.

В результате внедрения предложенных мероприятий в Департаменте прогнозируются следующие результаты:

• снижение текучести среди муниципальных служащих с 22,7% до 10,7%;
• снижение экономических потерь от текучести за счет сокращения затрат на подбор, адаптацию, обучение персонала;
• сокращение срока закрытия вакансий;
• снижение рисков, связанных с незапланированным увольнением работников и поиском новых;
• обеспечение преемственности и устойчивости управления организацией;
• повышение эффективности кадровой политики;
• удовлетворение потребностей персонала в развитии и карьерном росте, повышение их профессионально-квалификационного уровня;
• высокая удовлетворенность трудом;
• развитие у сотрудников заинтересованности к делам организации, организационном развитии;
• повышение трудовых результатов сотрудников за счет увеличения их вовлеченности в деятельность компании.
• сокращение количества штрафов должностных лиц по результатам проверок прокуратуры (в связи с отсутствием подходящих кандидатов на замещение главных и ведущих должностей пособия не назначаются своевременно, что приводит к жалобам населения).

Таким образом, с кандидатами находящимися в кадровом резерве необходимо вести непрерывную работу, поскольку это определяет будущие перспективы развития всего предприятия. Любой организации необходимы компетентные высококвалифицированные специалисты, которые позволяют развивать деятельность и наращивать конкурентоспособность на рынке.

За счет вложения средств в совершенствование системы управления кадровым резервом (37 424 рублей) ожидается экономия средств (результат) за счет сокращения экономических потерь, связанных с текучестью муниципальных служащих в размере 110 544 рублей.

Полученный положительный экономический эффект (73 120 рубль) подтверждает целесообразность внедрения разработанных мероприятий.

Разработанная программа формирования кадрового резерва позволит значительно повысить эффективность работы персонала, обеспечить преемственность знаний и навыков, накопленных организацией и ее сотрудниками.

В результате были выполнены все задачи исследования и достигнута поставленная цель, которая заключалась в изучении процессов формирования и подготовки кадрового резерва в Департаменте и предложении рекомендации по их совершенствованию.

Скачать заключение для дипломной работы можно по ссылке: Скачать заключение для дипломной работы ММУ Государственное и муниципальное управление (38.03.04)