Введение для ВКР АНОВО ММУ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день, кадровая политика и развитие кадрового потенциала в системе органов регионального управления разрабатывается и реализуется централизованно, что, помимо преимуществ стратегического характера, также имеет и недостатки – в частности, не учитывается специфика локального рынка труда и кадровых проблем конкретных государственных органов.

Под кадровой политикой представляется целесообразным понимать систему работы по управлению человеческими ресурсами организации на среднесрочный период, как правило, зафиксированную документально, ориентированную на достижение стратегических целей и задач функционирования государства, посредством активации человеческого потенциала, с учетом интересов работника, а также состояния и перспектив развития рынка труда, динамики микро-и макроокружения организации. Цель кадровой политики — обеспечение достижения стратегии организации путем реализации среднесрочных мер по управлению персоналом, в целом ориентированных на активацию кадрового потенциала организации.

Разрабатывая кадровую политику, важно уделять внимание условиям ее разработки, к которым могут быть отнесены факторы формирования и принципы осуществления кадровой политики.

Кадровая политика в сфере государственного управления имеет свою специфику, связанную с особенностями государственной службы и ее прохождения, нормативной зарегулированностью кадровых инструментов и процедур, особым порядком финансирования управления и развития персонала государственной службы, специфическими ключевыми целями кадрового управления – от обеспечения системности и преемственности до противодействия коррупции и недопущения конфликтов интересов. Все это, в совокупности со специфическими принципами кадровой политики, предопределяет необходимость особого подхода к разработке и реализации кадровой политики каждого конкретного органа исполнительной власти.

Приоритетными направлениями развития государственной гражданской службы органов власти субъектов федерации является повышение качества работы по таким стратегическим направлениям как удовлетворение ожиданий общества, бизнеса, Правительства Российской Федерации и повышение внутрикорпоративной культуры государственной гражданской службы. Важным резервом развития является улучшение работы с референтной группой «эксперты» и вовлечение в обсуждение вопросов специалистов из различных общественных и профессиональных организаций.

Для эффективной реализации в органах регионального управления государственных проектов необходимо обучение служащих основам проектного управления. Обучение позволит перестроить мышления служащего, который перестает быть созерцателем и становится созидателем. Результатом обучения госслужащих должно стать формирование нового «проектного» мышления госслужащего. Решение кадровых проблем другим путем представляется маловероятным. Вовлечение государственных служащих в проектную деятельность должно стать одним из направления развития для повышения эффективности деятельности органов регионального управления. Необходимо увеличение доли времени занятости служащих в проектах.

Для совершенствования оценки эффективности деятельности органов необходимо регионального управления внедрить ряд меры. Показатели деятельности органов регионального управления должны быть сгруппированы. Каждая группа направлений деятельности органов регионального управления должна содержать не менее двух показателей. Каждый показатель в группе должен быть оценен в баллах. Необходим расчет сводного показателя эффективности налоговых органов, с учетом загруженности. Получить оценку и сделать общее заключение об эффективности деятельности налоговых органов РФ позволят новые разработанные показатели и коэффициенты, позволяющие улучшить существующую методику как с точки зрения унификации направлений.

Перспективные кадровые политики, направленные на интенсивное развитие кадрового потенциала, должны учитывать проблемы кадровой безопасности в конкретном органе регионального управления. Несмотря на достаточно высокую приверженность служащих работе в органах регионального управления, следует также развивать управление мотивацией труда, антикоррупционным поведением в государственной гражданской службе. Имеются и другие резервы повышения эффективности деятельности органов власти субъектов федерации, которые должны найти отражение в перспективной кадровой политике и ее реализации на практике.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

Проблемам формирования и реализации кадровой политики посвящены труды многих ученых. На уровне коммерческих организаций, соответствующие вопросы рассмотрены такими авторами, как Т.Ю. Базаров, Н.А. Банько, В.Р. Веснин, А. В. Дейнека, В.А. Дятлов, Т. В. Зайцева, Б.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин и др. На уровне системы государственной власти, вопросы, связанные с кадровой политикой, рассмотрены в трудах таких авторов, как Н.И.Борисов, А.Ю. Долинин, А.А.Крицкая, Е.Б.Мудрова, А. В. Новокрещенов, Т. Л. Савостова, С. Н. Сычанина, Р. А. Шичиях и др.

Несмотря на значительный интерес к проблеме, универсальные рекомендации по разработке и/или совершенствованию кадровой политики в контексте обеспечения экономической безопасности органов исполнительной власти отсутствуют, что предопределяет актуальность новых исследований по теме.

Исходя из вышесказанного, проблема формирования качественного кадрового состава государственной службы должна решаться комплексно и поэтапно.

Выбор данной темы обусловлен тем, что в настоящее время в современных условиях формы и методы управления недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одна из самых распространенных и частых причин – это слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.

Цель выпускной квалификационной работы – проанализировать кадровый потенциал и кадровую политику органа государственного управления субъекта федерации и разработать предложения по совершенствованию кадровой политики органа власти субъекта федерации.

Для реализации заявленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность и понятие кадровой политики.
2. Раскрыть нормативное регулирование кадровой политики.
3. Дать организационно – экономическую характеристику и направления деятельности Департамента по кадровой политике и развитию кадрового потенциала государственных гражданских служащих.
4. Выделить ключевые проблемы кадровой политики в Департаменте.
5. Осуществить разработку проекта по развитию кадрового потенциала государственных гражданских служащих путем совершенствования кадровой политики в Департаменте.
6. Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования — кадровый потенциал государственных гражданских служащих

Предмет исследования – деятельность  органов власти по управлению и кадровая политика по развитию кадрового потенциала государственных гражданских служащих  (на примере Департамент).

В ходе написания выпускной квалификационной работы были использованы общенаучные (структурно-функциональный, системный, сравнение, анализ, обобщение) и специальные методы (сравнительно-исторический, статистического анализа) исследования.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области государственного и муниципального управления, организации кадровой политики, а также работы, раскрывающие вопросы теории и практики формирования стратегических приоритетов кадровой политики в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты развивают и дополняют теоретический и методический аппарат по формированию стратегических приоритетов кадровой политики в органах государственной власти субъектов Российской Федерации и могут быть использованы органами власти в своей практической деятельности.

Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, заключением, тремя главами и библиографическим списком.

Скачать введение для ВКР АНОВО ММУ можно по ссылке: Скачать введение для ВКР АНОВО ММУ