Введение для дипломной работы ММУ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день, кадровая политика и развитие кадрового потенциала в системе органов регионального управления разрабатывается и реализуется централизованно, что, помимо преимуществ стратегического характера, также имеет и недостатки – в частности, не учитывается специфика локального рынка труда и кадровых проблем конкретных государственных органов.

Под кадровой политикой представляется целесообразным понимать систему работы по управлению человеческими ресурсами организации на среднесрочный период, как правило, зафиксированную документально, ориентированную на достижение стратегических целей и задач функционирования государства, посредством активации человеческого потенциала, с учетом интересов работника, а также состояния и перспектив развития рынка труда, динамики микро-и макроокружения организации. Цель кадровой политики — обеспечение достижения стратегии организации путем реализации среднесрочных мер по управлению персоналом, в целом ориентированных на активацию кадрового потенциала организации.

Разрабатывая кадровую политику, важно уделять внимание условиям ее разработки, к которым могут быть отнесены факторы формирования и принципы осуществления кадровой политики.

Кадровая политика в сфере государственного управления имеет свою специфику, связанную с особенностями государственной службы и ее прохождения, нормативной зарегулированностью кадровых инструментов и процедур, особым порядком финансирования управления и развития персонала государственной службы, специфическими ключевыми целями кадрового управления – от обеспечения системности и преемственности до противодействия коррупции и недопущения конфликтов интересов. Все это, в совокупности со специфическими принципами кадровой политики, предопределяет необходимость особого подхода к разработке и реализации кадровой политики каждого конкретного органа исполнительной власти.

Приоритетными направлениями развития государственной гражданской службы органов власти субъектов федерации является повышение качества работы по таким стратегическим направлениям как удовлетворение ожиданий общества, бизнеса, Правительства Российской Федерации и повышение внутрикорпоративной культуры государственной гражданской службы. Важным резервом развития является улучшение работы с референтной группой «эксперты» и вовлечение в обсуждение вопросов специалистов из различных общественных и профессиональных организаций.

Для эффективной реализации в органах регионального управления государственных проектов необходимо обучение служащих основам проектного управления. Обучение позволит перестроить мышления служащего, который перестает быть созерцателем и становится созидателем. Результатом обучения госслужащих должно стать формирование нового «проектного» мышления госслужащего. Решение кадровых проблем другим путем представляется маловероятным. Вовлечение государственных служащих в проектную деятельность должно стать одним из направления развития для повышения эффективности деятельности органов регионального управления. Необходимо увеличение доли времени занятости служащих в проектах.

Для совершенствования оценки эффективности деятельности органов необходимо регионального управления внедрить ряд меры. Показатели деятельности органов регионального управления должны быть сгруппированы. Каждая группа направлений деятельности органов регионального управления должна содержать не менее двух показателей. Каждый показатель в группе должен быть оценен в баллах. Необходим расчет сводного показателя эффективности налоговых органов, с учетом загруженности. Получить оценку и сделать общее заключение об эффективности деятельности налоговых органов РФ позволят новые разработанные показатели и коэффициенты, позволяющие улучшить существующую методику как с точки зрения унификации направлений.

Скачать введение для дипломной работы можно по ссылке: Скачать введение для дипломной работы ММУ Государственное и муниципальное управление (38.03.04)