Основная часть для ВКР АНОВО ММУ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Основные понятия, сущность и приоритеты кадровой политики в органах регионального управления

Государственная гражданская служба является профессиональной служебной деятельностью граждан, занимающих должности, обеспечивающие исполнение полномочий федеральных государственных органов, органов государственной власти Российской Федерации, а также лиц, занимающих государственные должности на замещении, как в Российской Федерации, так и в субъектах РФ [2].

«Под кадровым потенциалом следует понимать – сочетание личностных характеристик персонала, их специальных знаний, квалификации, опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных целей» [21, с.23].

Иначе, «кадровый потенциал – это обобщающая характеристика потенциальных способностей и возможностей сотрудников предприятия, их знаний, умений, навыков и опыта, в соответствующей сфере служебной деятельности, способствующих эффективному выполнению служебных обязанностей, а также достижению целей» организации [21, с.103].

«Потенциал отдельно взятого индивидуума и потенциал кадров организации в целом, являются важнейшими объектами воздействия кадровых технологий. Процессы формирования и развития кадрового потенциала должны отвечать основным задачам, как организации, отрасли так и государства в целом» [25, с.78].

«В условиях глобальной конкуренции, когда природные ресурсы перестают играть главенствующую роль и являются основой успеха в условиях глобальной конкуренции, безусловно, необходимо сфокусировать внимание на развитии единственного по-настоящему неисчерпаемого ресурса в создании лучшего будущего – человеческого потенциала» [25, с.42].

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации [21, с. 3].

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда [21, с. 4].

Через неё должна осуществляться реализация целей и задач организации, именно поэтому её считают очень важным элементом организации. Кадровая политика формируется непосредственно руководителем организации и реализуется кадровой службой.

Кадровая политика на прямую связана со стратегическими целями организации и ориентирована на результат и её развитие.

Объектом кадровой политики является персонал, который состоит в трудовых отношениях с организацией, выступающей от лица работодателя.

Персонал — это квалифицированные работники, объединённые по признаку принадлежности к организации или к профессии, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в определённой сфере деятельности [26, с. 320]. Персоналом в органах муниципальной власти выступают муниципальные служащие.

Эффективность деятельности любой организации зависит от квалифицированного персонала. Для этого следует формировать грамотную кадровую политику.

Виды кадровой политики представлены ниже (рисунок 1).

Рис. 1.1 Блок-схема правового механизма кадровой политики [27]

Итак, кадровая политика подразделяется на следующие типы:

1. По роли руководства в реализации стратегии работы с персоналом:

— пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием выраженной программы действий в отношении сотрудников, ликвидации негативных последствий в сфере кадров;

— реактивная кадровая политика характеризуется отсутствием кадровой стратегии и выполнением текущих функций организации;

— превентивная кадровая политика характеризуется наличием прогнозов кадровой ситуации на среднесрочный период и разрешение кризисных ситуаций;

— активная кадровая политика характеризуется не только наличием прогнозов кадровой ситуации, но и средствами воздействия на неё.

2. По степени открытости:

— открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях управления;

— закрытая кадровая политика отличается непроницаемостью для новых сотрудников на средних и высших уровнях управления [20, с. 15].

Кадровый потенциал обладает рядом характеристик, определяющих его положение в обществе и государстве.

Во-первых, кадровый потенциал имеет немалую стоимость, так как в него вложены огромные материальные, финансовые, интеллектуальные ресурсы.

Во-вторых, количественные, а, особо, качественные характеристики кадрового потенциала являются определяющими факторами конкурентоспособности организации, отрасли, общества.

Кадровый потенциал, оставшийся еще недавно на несколько десятилетий без должного внимания со стороны государства, стал более востребован за рубежом, в результате мы имеем колоссальный отток высококвалифицированных кадров в другие страны.

«Кадры – это трудовые ресурсы, обладающие определенными профессиональными способностями и навыками для достижения целей и решения задач конкретной организации, но, в то же время, обладают определенным внутренним ресурсом для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне, то есть обладают
потенциалом» [25, с.88].

Скачать основную часть для ВКР АНОВО ММУ можно по ссылке: Скачать основную часть для ВКР АНОВО ММУ