Основная часть для ВКР

Глава 1. Теоретические и методические аспекты управления

1.1 Сущность понятия социально-психологический климат и важность управления им в системе управления персоналом.

Хотя понятие «социально-психологический климат» в настоящее время получило очень широкое распространение и активно применяется, вошло оно в научный оборот относительно недавно – только в ХХ веке, а активно применяться стало в бизнес-среде уже во второй его половине. И к настоящему моменту в научной среде нет общепринятого определения понятия «социально-психологический климат». Поэтому для раскрытия его сущности, рассмотрим ряд определений данного понятия, представленных в таблице 1.

Таблица 1

Определения понятия «Социально – психологический климат»

Автор определения	Определение понятия «Социально-психологический климат»
Кошиев З.М.	Интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе [32, с. 26].
Кротова Д.Н.	Комплексное устойчивое эмоционально – психологическое состояние профессионального коллектива, отражающего степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности [33, с. 162].
Остапенко И.А.	Состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации [40, с. 39].
Парыгин Д.В.	Преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [64]
Сергачева Ж.С.	Относительно устойчивый и преобладающий психический настрой трудового коллектива, который находит различные формы проявления во всей его жизнедеятельности [45, с. 3]
Шепель В.М.	Эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров [54, с. 105]

Хотя представленные определения существенно различаются между собой, но в тоже время в них есть и много общего. В первую очередь, следует отметить, что во всех определяется социально-психологический климат в качестве обобщающей (интегральной) характеристики. То есть социально-психологический климат не отражает эмоциональное или социально-психологическое состояние отдельного сотрудника, а дает комплексную оценку состояния коллектива в целом.

Также необходимо отметить, что значительная часть исследователей, указывают на то обстоятельство, что социально-психологический климат характеризуется относительной устойчивостью. Конечно, состояние социально-психологического климата зависит от состояния внешней среды и при определенных условиях (существенном изменении внешней среды) состояние социально-психологического климата может на краткосрочный период резко ухудшаться или, наоборот, улучшаться.

Однако, в большинстве случаев, достаточно быстро социально-психологический климат возвращается к своему обычному состоянию. За редким исключением изменение социально-психологического климата является достаточно длительным процессом. В целом, это сходно с эмоционально-психологическим состоянием отдельного человека. В отдельные моменты жизни или при определенных условиях, его эмоционально-психологические состояние может меняться, но общее остается стабильным в соответствии с его темпераментом.

Необходимо отметить, что само название понятия «социально-психологический климат» предполагает выделение двух основных его сторон. Во-первых, это понятие содержит в себе слово «социальный». В соответствии с толковым словарем русского языка данному слову дано следующее определение: «связанное с жизнью людей в обществе, их отношения в обществе или к обществу» [49, с. 744]. Поэтому то, что во всех определениях указывается, что социально-психологический климат характеризует состояние межличностных отношений между сотрудниками организации, составляющими один трудовой коллектив, является, по мнению автора, в полной мере корректным, ведь это отражает одну из сторон социально-психологического климата.

Второй стороной социально-психологического климата, являются психологические аспекты. Именно поэтому, почти во всех определениях указано, что это понятие также характеризует общее эмоциональное состояние, и также эмоциональную окраску психологических связей между ними.

В целом, обобщив все вышеизложенное, можно сформулировать следующее определение понятия «социально-психологический климат» — это преобладающее и относительно устойчивое эмоционально-психологическое состояние работников компании, которое отражает степень удовлетворенности работников содержание и условиями труда и производственной среды, и проявляется как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Структура социально-психологического климата представлен на рисунке 1.

 

 

 

Рисунок 1 – Структура социально-психологического климата [15]

Согласно рисунку 1, структурно социально-психологический климат включает в себя три основных компонента:

— отношение сотрудников компании к содержанию и условия труда, а так своему социальному статусу в организации (занимаемой должности);

— эмоционально – психологическое состояние отдельных сотрудников компании;

— межличностное взаимодействие между работниками компании, а также межгрупповое взаимодействие между рабочими группами и небольшими коллективами, состоящими из работников организации [15, с. 182].

Социально-психологический климат представляет очень многогранное и сложное явление, и шкала его изменения может быть очень сложной. Однако в настоящее время сложилась практика выделения два основных типа состояния социально-психологического климата – благоприятный социально-психологический климат и неблагоприятный. Каждый из этих типов имеет свои отличительные характеристики, ключевые из которых представлены на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 — Ключевые признаки благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата [34, с. 151]

Присутствие одновременно всех признаков является крайне редким явлением, а в основном, фактическое состояние социально-психологического климата в компании имеем признаки обоих типов, но превалирует какой-то один из них, что и определяет — к какому типу относится социально-психологический климат в данной организации. Необходимо отметить, что социально-психологический климат оказывает непосредственное влияние на эффективность труда персонала, а, соответственно, и оказывает влияние на успешность функционирования организации в целом [20, с. 467].

В первую очередь следует отметить, что именно состояние социально-психологического климата является одним из ключевых факторов, определяющих эффективность взаимодействия сотрудников, а, соответственно, и кооперацию труда. Необходимо обратить внимание, что в настоящее время, в большинстве случаев, результативность и качество труда персонала определяется не только уровнем механизации и автоматизацией их труда, оснащением их рабочих мест, либо их профессиональной компетентностью, а также и результативностью кооперации труда и взаимодействия сотрудников между собой. В ситуации, когда в организации социально-психологический климат является неблагоприятным, то это приводит к таким неблагоприятным последствиям как:

— недостаточный уровень взаимопонимания между сотрудниками организации;

— возникновение у работников организации личной неприязни и антипатии к своим коллегам;

— сокращение интенсивности взаимодействия работников организации, а также коммуникаций между ними;

— появление или усугубление конфликтов, как между отдельными сотрудниками, так и между отдельными рабочими группами (коллективами бригад, смен, отдельных структурных подразделений).

Эти последствия, фактически, делают практически невозможным эффективное взаимодействие и обеспечение должной кооперации труда в организации. В результате снижается результативность и качество сотрудников организации, а структурные подразделения не достигают целей, стоящих перед ними.

При этом, если состояние социально-психологического климата является благоприятным, то это, напротив, способствует:

— росту уровня доверия между сотрудниками организации;

— большему пониманию сотрудниками друг друга;

— развитию между сотрудниками организаций взаимных симпатий;

— увеличение интенсивности взаимодействия сотрудниками;

— повышению стремлению сотрудников оказывают друг другу помощь и поддержку.

Благодаря этому, создаются условия, способствующие кооперации труда, взаимодействия между сотрудниками организации, а также высокой эффективности организации командной работы. Поэтому можно сделать вывод, что благоприятный социально-психологический климат способствует организации командной работы и эффективному взаимодействию между сотрудниками, то неблагоприятный, приводит к обратному результату – делает обеспечение эффективного взаимодействия между сотрудниками и командной работы невозможными.

Во-вторых, состояние социально-психологического климата оказывает существенное влияние на качество и производительность труда сотрудников. Неблагоприятный социально-психологический климат обуславливает ухудшение эмоционального состояния сотрудников, снижение уровня их концентрации, возникновение у сотрудников агрессии, стресса и ряд других негативных последствий. Это не позволяет сосредоточиться сотрудникам на выполнение своих функций в результате снижается объем выработки и увеличивается уровень брака.

В-третьих, от состояния в коллективе социально-психологического климата в значительной степени зависит уровень риска профессионального выгорания сотрудников. С одной стороны, неблагоприятный социально-психологический климат является своего рода катализатором развития у сотрудников профессионального выгорания. А благоприятный социально-психологический климат, напротив, сдерживает его развитие.

Необходимо отметить, что от состояние социально-психологического является одним из основных факторов, оказывающих влияние на большинство направлений кадровой работы в организации, определяя их эффективность. Для наглядности в таблице 2 представлены данные о влияния состояния социально-психологического климата на отдельные подсистемы системы управления персоналом.

Таблица 2

Влияние состояния социально-психологического климата в организации на отдельные подсистемы управления персоналом

Подсистема управления персоналом	Тип социально-психологического климата
	Благоприятный климат	Неблагоприятный климат
Подбора и адаптации персонала	1. Способствует повышению закреплению новых сотрудников. 2. Снижает адаптационный период	1. Приводит к увеличению текучести новы сотрудников 2. Обуславливает увеличение адаптационного периода
Развитие персонала	1. Способствует развитию внутреннего обучения (сотрудники обучают друг друга) 2. У сотрудников выше мотивация к своему профессиональному развитию	1. Внутреннее обучение является не эффективным. 2. У сотрудников отсутствует мотивация к своему профессиональному развитию
Стимулирование труда сотрудников	В благоприятном психологическом климате повышается уровень мотивированности и лояльности персонала при прочих равных.	В не благоприятном климате снижается уровень мотивированности и лояльности персонала
Обеспечение кадровой стабильности	Сдерживает текучесть кадров	Приводит к увеличению текучести кадров

По данным таблицы 2, четко видно, что благоприятный социально-психологический климат способствует повышению эффективности организации основных подсистем управления персонала, а неблагоприятный социально-психологический климат, напротив, оказывает негативное влияние на их эффективность. В целом от состояния социально-психологического климата зависит:

— закрепляемость новых сотрудников и успешность адаптационных процессов;

— текучесть кадров;

— эффективность взаимодействия и коммуникаций между сотрудниками;

— уровень мотивации персонала

— уровень производительности и качества труда.

Обеспечение благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе организации позволяет:

— ускорить профессиональную и психологическую адаптацию новых работников;

— увеличить рационализаторскую и инновационную активность сотрудников;

— увеличить закрепляемость новых сотрудников;

— увеличить уровень мотивированности сотрудников компании к повышению личной трудовой активности, а также результативности и качества своего труда;

— стимулировать сотрудников к собственному профессиональному и карьерному развитию;

— противодействовать текучести кадров и увеличить стабильность кадрового состава компании;

— предотвращать или сдерживать профессиональное выгорание работников и т.д.

Таким образом, состояние социально-психологического климата является значимым фактором, определяющим эффективность организации кадрового работы, а также использования её кадрового потенциала. Это обуславливать важность, и даже необходимость управления социально-психологическим климатом организации. Тем более, что вероятность того, что в организации будет сформирован благоприятный социально-психологический климат без управления данными процессами со стороны руководителей и кадровой службы компании.

Скачать основную часть для ВКР можно по ссылке: Скачать основную часть для ВКР