Содержание
- При изучении организационной приверженности наиболее часто применяются
- Термин «корпоративная культура» в прошлом веке был введен фельдмаршалом:
- Осознание наличных и желаемых ценностей, а также имеющегося разрыва между ними позволяет изучить
- Базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты, анализируются на уровне корпоративной культуры:
- Специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определённых структур деятельности и общения, в широком смысле этого слова понимают:
- Состояние, при котором люди привержены общей цели, осознают, что для общего благо необходима совместная работа, определяется как
- Связь, в ходе которой происходит обмен информацией; смысловой аспект социального взаимодействия — это
- Нечеткое планирование, неритмичная работа, неотлаженная система контроля и оценки означают недостатки в
- Представления о добре и зле, благе, счастье являются ценностями:
- Вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками, называются
- Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», 16 факторов-мотиваторов предложил:
- Общества со слабым социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал:
- Специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе, называют:
- Работу «Представление себя другим в повседневной жизни», помогающую понять, как внутренние социальные нормы поведения в организации связаны с необходимостью «представления» ее деятельности «вовне», написал:
- Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», пять потребностей-ценностей (от физиологических до духовных) предложил:
- Организации, в которых характерна любовь к мелочам и постоянное стремление к совершенству, решающую роль играет иерархия, положение, подчиненности и служебное положение, относятся к
- В рамках исследований корпоративных культур российско-американских предприятий по модели Г. Хофстеда высказывание «В нашей организации работа для людей — не главное в их жизни» являлось индикатором:
- Методика «Шкала организационных парадигм» позволяет выявлять
- Нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации, охватывает культурный комплекс:
- В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности общественного признания, являющиеся ценностями:
- В формировании и воспроизводстве ценностей именно в российской организации особым является принцип:
- Активизация потенциала человеческих ресурсов предполагает
- Осознание организационных целей как собственных — это
- В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности личного развития, являющиеся ценностями:
- Проникнута разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы», культура:
- Способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед подход:
- Явление «социального конструирования реальности», связанное не с миром социальных объектов, а с «миром» значений и смыслов, описали:
- Воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов, — это:
- Изучения обусловленности корпоративной культуры не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями, требует подход:
- Высшая форма проявления чувствительности к субъекту взаимодействия, способность понять внутренний мир другого человека
- Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, который, по сути дела представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов, провел:
- Действия членов организации направляет в нужное русло функция корпоративной культуры:
- К аспектам корпоративной культуры, которые должны играть роль намеков в сценариях, помогая индивидам распознать культурные ценности своей организации, относятся показатели:
- Рассмотрение корпоративной культуры как специфического вида живой и овеществленной деятельности, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы, предполагает подход:
- Кадровое планирование в работе с персоналом включает в себя определение
- Вхождение новичков в организацию обеспечивает функция корпоративной культуры:
- Потребность устанавливать социальные контакты с товарищами по работе в процессе профессионального труда называется потребностью в
- Преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде отражает измерение:
- В иерархических организациях, пронизанных вертикальными линиями команд, преобладает тип корпоративной субкультуры:
- На изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной корпоративной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций ориентирован подход:
- Окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью характеризует тип культуры:
- Качество личности, исходящее от внутренних детерминант, т.е. от самой личности
- Мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации, определяется:
- К профилю культуры, который генерируется посредством балльной оценки с помощью предлагаемой методики, имеют отношение показатели:
- Ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, анализируются на уровне корпоративной культуры:
- Два вектора ценностных ориентаций в культурах организации — ориентация на продукцию (услугу) и ориентация на личность — выделили в своей классификации:
- Изучению формальных сторон деятельности организации способствует
- Из перечисленного: 1) отсутствие событий; 2) ротация кадров; 3) работа на словах; 4) наказания работников; 5) долгосрочное планирование; 6) угождение начальству; 7) процесс без продукта — ошибками при формировании оргкультуры можно назвать
- Модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющую влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность, разработали:
- Семь характеристик, со временем признанных классическими атрибутами бюрократии (правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет), предложил:
При изучении организационной приверженности наиболее часто применяются
- опросные методы
- фокус-группы
- анализ документов
- наблюдение
Термин «корпоративная культура» в прошлом веке был введен фельдмаршалом:
- Гудерианом
- Мольтке
- Паулюсом
- Кутузовым
Осознание наличных и желаемых ценностей, а также имеющегося разрыва между ними позволяет изучить
- стратегию развития
- систему планирования
- культурную среду
- систему управления
Базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты, анализируются на уровне корпоративной культуры:
- поверхностном
- глубинном
- горизонтальном
- подповерхностном
Специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определённых структур деятельности и общения, в широком смысле этого слова понимают:
- искусство
- культуру
- образование
- науку
Состояние, при котором люди привержены общей цели, осознают, что для общего благо необходима совместная работа, определяется как
- взаимодействие
- общение
- сотрудничество
- объединение
Связь, в ходе которой происходит обмен информацией; смысловой аспект социального взаимодействия — это
- коммуникация
- манипуляция
- взаимодействие
- аргументация
Нечеткое планирование, неритмичная работа, неотлаженная система контроля и оценки означают недостатки в
- информированности
- стимулировании
- обеспечении
- управлении
Представления о добре и зле, благе, счастье являются ценностями:
- коллективистскими
- смысложизненными
- партикулярными
- универсальными
Вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками, называются
- рефлексивными
- открытыми
- закрытыми
- уточняющими
Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», 16 факторов-мотиваторов предложил:
- Рокич
- Ф.Херцберг
- А.Маслоу
- М.Вебер
Общества со слабым социальным разделением ролей между полами Г. Хофстед назвал:
- маскулинными
- фемининными
- вариативными
- интерактивными
Специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе, называют:
- религией
- наукой
- моралью
- культурой
Работу «Представление себя другим в повседневной жизни», помогающую понять, как внутренние социальные нормы поведения в организации связаны с необходимостью «представления» ее деятельности «вовне», написал:
- У. Уайт
- И. Гофман
- Ж. Делез
- П. Бергер
Классифицируя «материальные» и «культурные потребности», пять потребностей-ценностей (от физиологических до духовных) предложил:
- Ф.Херцберг
- М.Вебер
- А.Маслоу
- Рокич
Организации, в которых характерна любовь к мелочам и постоянное стремление к совершенству, решающую роль играет иерархия, положение, подчиненности и служебное положение, относятся к
- «депрессивным»
- «принудительным»
- «параноидальным»
- «драматическим»
В рамках исследований корпоративных культур российско-американских предприятий по модели Г. Хофстеда высказывание «В нашей организации работа для людей — не главное в их жизни» являлось индикатором:
- фемининности
- маскулинности
- толерантности
- креативности
Методика «Шкала организационных парадигм» позволяет выявлять
- символы организации
- образы организации
- философию организации
- моральный климат
Нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации, охватывает культурный комплекс:
- поведенческий
- управленческий (властный)
- отношений с внешней средой
- деятельностно-ролевой
В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности общественного признания, являющиеся ценностями:
- коллективистскими
- смысложизненными
- партикулярными
- универсальными
В формировании и воспроизводстве ценностей именно в российской организации особым является принцип:
- сценарности
- комплексности
- эффективности
- личной преданности
Активизация потенциала человеческих ресурсов предполагает
- оценку труда
- обучение
- профотбор
- стимулирование труда
Осознание организационных целей как собственных — это
- вовлеченность
- лояльность
- идентификация
- приверженность
В систему ценностей социального субъекта могут входить ценности личного развития, являющиеся ценностями:
- смысложизненными
- универсальными
- партикулярными
- коллективистскими
Проникнута разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы», культура:
- рыночная
- адхократическая
- иерархическая
- клановая
Способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед подход:
- социологический
- компаративистский
- нормативно-ценностный
- критически-диалектический
Явление «социального конструирования реальности», связанное не с миром социальных объектов, а с «миром» значений и смыслов, описали:
- И. Гофман и У. Уайт
- Ж. Делез и Ж. Бодрияр
- К. Маркс и Ф. Энгельс
- П. Бергер и Т. Лукман
Воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов, — это:
- обычай
- ритуал
- традиция
- обряд
Изучения обусловленности корпоративной культуры не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями, требует подход:
- компаративистский
- антропологический
- социологический
- нормативно-ценностный
Высшая форма проявления чувствительности к субъекту взаимодействия, способность понять внутренний мир другого человека
- диалогичность
- коммуникабельность
- рефлексивность
- эмпатийность
Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов, который, по сути дела представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов, провел:
- С. Иошимури
- С. Ханди
- У. Нойман
- Г. Хофстед
Действия членов организации направляет в нужное русло функция корпоративной культуры:
- ориентирующая
- адаптивная
- мотивирующая
- интегрирующая
К аспектам корпоративной культуры, которые должны играть роль намеков в сценариях, помогая индивидам распознать культурные ценности своей организации, относятся показатели:
- образцовые
- неформальные
- содержательные
- формальные
Рассмотрение корпоративной культуры как специфического вида живой и овеществленной деятельности, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы, предполагает подход:
- деятельностный
- нормативно-ценностный
- социологический
- компаративистский
Кадровое планирование в работе с персоналом включает в себя определение
- рабочих показателей
- потребности в персонале
- системы льгот
- информированности персонала
Вхождение новичков в организацию обеспечивает функция корпоративной культуры:
- мотивирующая
- регулирующая
- интегрирующая
- адаптивная
Потребность устанавливать социальные контакты с товарищами по работе в процессе профессионального труда называется потребностью в
- принадлежности к группе
- власти
- безопасности
- уважении
Преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде отражает измерение:
- внутренний фокус — внешний фокус
- кооперация — коммуникация
- интеграция — дифференциация
- средства/инструменты — результаты/показатели
В иерархических организациях, пронизанных вертикальными линиями команд, преобладает тип корпоративной субкультуры:
- спортивная раздевалка
- смышленые мачо
- джентльменский клуб
- казарма
На изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной корпоративной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций ориентирован подход:
- нормативно-ценностный
- психологический
- компаративистский
- социологический
Окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью характеризует тип культуры:
- «усердной работы»
- «крутых парней»
- «крупных ставок»
- «процесса»
Качество личности, исходящее от внутренних детерминант, т.е. от самой личности
- субъект деятельности
- личность
- индивидуальность
- индивид
Мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации, определяется:
- управляемостью культуры
- силой культуры
- культурным типом
- сплоченностью культуры
К профилю культуры, который генерируется посредством балльной оценки с помощью предлагаемой методики, имеют отношение показатели:
- образцовые
- формальные
- неформальные
- содержательные
Ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, анализируются на уровне корпоративной культуры:
- поверхностном
- глубинном
- подповерхностном
- горизонтальном
Два вектора ценностных ориентаций в культурах организации — ориентация на продукцию (услугу) и ориентация на личность — выделили в своей классификации:
- К. Камерон и Р. Куин
- Т. Дил и А. Кеннеди
- У. Нойман и С. Ханди
- Р. Блейк и Ж. Мутон
Изучению формальных сторон деятельности организации способствует
- изучение документов
- анкетирование
- тестирование
- интервьюирование
Из перечисленного: 1) отсутствие событий; 2) ротация кадров; 3) работа на словах; 4) наказания работников; 5) долгосрочное планирование; 6) угождение начальству; 7) процесс без продукта — ошибками при формировании оргкультуры можно назвать
- 1, 3, 4, 6
- 2, 5, 6, 7
- 1, 3, 6, 7
- 2, 4, 5, 7
Модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющую влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность, разработали:
- Т. Парсонс и В. Сате
- К. Маркс и Ф. Энгельс
- Р. Квин и Дж. Рорбах
- Т. Питерс и Р. Уотерман
Семь характеристик, со временем признанных классическими атрибутами бюрократии (правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет), предложил:
- У. Нойман
- М. Вебер
- С. Ханди
- Р. Блейк
